【摘要】文章就与差别化战略相匹配的薪酬管理模式（包括与差别化战略相匹配的薪酬水平、薪酬结构和薪酬体系）进行探讨，认为实施差别化战略的组织，其基本薪酬通常会高于劳动力市场上的平均水平，执行此战略的企业最好采用宽带型的薪酬结构，差别化战略相匹配的薪酬体系主要是技能薪酬体系。
　　【关键词】薪酬管理；差别化战略；宽带型薪酬
　　【中图分类号】【文献标识码】A【文章编号】1007-7723（2006）05-
　　【收稿日期】2006-03-17
　　【作者简介】张晓凤，华北煤炭医学院教师，管理学硕士，研究方向：战略管理、人力资源管理；曾庆军，供职于唐钢集团财务处。
　　
　　薪酬管理就是一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，对薪酬系统本身的有效性做出评价并不断予以完善。目前薪酬管理已经不再是企业的细枝末节问题了，已经被提升到了战略的高度。战略性的薪酬模式有助于组织战略的实现，同时，薪酬模式的设计也要依据战略类型来进行。企业战略可分为企业发展战略、竞争战略和国际化经营战略。本文仅就竞争战略中的差别化战略应采取的薪酬模式进行探讨。
　　差别化战略就是依靠产品的质量、性能、品牌、外观形象、用户服务等方面的差别化来赢得竞争优势，要求本单位的产品或服务具有特色，对特定的顾客具有强大的吸引力，而使他们对价格不甚敏感，甚至愿意出较高的价格来购买。当然，差别化战略并不意味着企业可以忽视成本，但成本并不是此战略的主题。那么实施差别化战略的企业应该如何进行薪酬管理呢？本文力求从薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系等方面进行探讨。
　　
　　一、与差别化战略相匹配的薪酬水平
　　
　　薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。执行差别化战略的企业薪酬系统往往非常注重对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给予足够的报酬或奖励；其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人。
　　
　　二、与差别化战略相匹配的薪酬结构
　　
　　薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到薪酬的内部一致性问题。如果说企业的薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大的影响，那么薪酬结构的合理性往往会对员工的流动率和工作的积极性产生重大影响。
　　奉行差别化战略的组织，通常需要的基本技能和组织要求见下表：
　　
　　
　　
　　针对差别化战略需要的基本技能和组织要求，执行此战略的企业最好采用宽带型的薪酬结构。
　　
　　（一）宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构
　　它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，而这种企业文化有利于培养员工的创造性，正是实施差别化战略的组织所必需的。
　　
　　（二）宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，是产品质量（服务质量）和生产技术领先的保障
　　在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的身份（地位）变化而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现高级职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬，而在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，以及公司着重强调的那些有价值的事情（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）就行了。
　　
　　（三）宽带型薪酬结构有利于职位的轮换，有利于各部门（如研发、生产和营销部门）之间的合作和项目团队的建立
　　在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，从理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的变化不会有什么障碍。但是如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“被贬”。由于宽带型薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。这为项目团队的建立创造了优厚的条件。
　　
　　三、与差别化战略相匹配的薪酬体系
　　
　　通常来说，薪酬体系可分为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系三种。以职位为基础确定基本薪酬的薪酬体系是职位薪酬体系；以技能和能力为基础确定基本薪酬的薪酬体系分别是技能薪酬体系和能力薪酬体系。薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使企业今后的蛋糕做得更大。 对于研发、生产和销售人员最好采用技能薪酬体系，对于职能性管理人员可采用职位薪酬体系。其原因如下：
　　
　　（一）成功实施差别化战略的组织具备实行技能薪酬体系的条件。与职位薪酬体系不同，技能薪酬体系只有在特定的条件下才能实施。见下表。表中阴影部分最适合采用技能薪酬体系。
　　
　　
　　可见，最适合实施技能薪酬体系的组织是那些管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织，即有机式的组织。奉行差别化战略的组织，一定会为员工创造能够发挥他们的创新精神的宽松的组织环境，组织形式是有机式的。同时，组织看待员工的态度是合作的，而不是竞争的。也就是组织把员工看成是赢得利润的资本，而不是夺走企业利润的竞争者。因此，实施差别化战略的组织有条件采取技能薪酬体系。