企业运作的第一个环节就是招募和筛选求职人员。人员招聘一方面是为企业寻找合适的人才，另一方面也是企业展示自我形象的过程。在人员的招聘和选拔过程中，如遇到不公平的招聘程序，比如招聘方的态度恶劣等，都会让求职人员对企业产生负面看法，继而影响企业的吸引力。
　　在人事筛选阶段，企业为了从众多应聘者和候选者中选出适合本组织的员工，往往更看重有预测效度的测评方法。但近些年来，企业包括研究者对应聘者的体验和感受越来越感兴趣。不同的招募与筛选的方法，给求职者带来的心理感受是不一样的，但有一个看法大家是相同的，就是求职者都非常看重招聘的程序。适当的招聘程序会给求职者带来公平的感觉，所以，从组织管理心理学的角度，去探讨人员在招聘、筛选和晋升中的公平感是十分必要的。
　　程序公平是指用于决定结果的方法和过程的公平性。程序公平通常包含三种不同的成分：第一，正规的程序；第二，对程序及决策的解释；第三，人际关系的处理。美国学者Gilliland在1993将这一观点扩展到人事选拔领域，提出筛选中的程序公平包括正规的筛选系统、对筛选过程的解释以及人际关系处理。同时，他认为应聘者对企业招聘程序的看法，会对企业吸引力与员工招聘工作的效果产生极大影响。主要表现在以下几个方面：
　　
　　一、申请前阶段筛选程序公平性对求职者的影响
　　
　　求职者向招聘企业投递简历的终极目标是获得该项工作，所以对于任何有可能影响他们获得该工作的因素，他们都会非常重视。总的来说大致可以分为两类：一类是自身因素；另一类是环境因素。如果求职者意识到影响这次申请成功的关键因素在于自身，那么就会对自身条件进行评估，看自身因素是否足以获得该工作。如果因为自身因素不足以获得该工作，那么他们申请这份工作的可能性就较低。如果他们认为自身因素足以获得该工作，那么他们申请这份工作的意愿就会显著增大。如果求职者意识到这次申请能否成功的关键是外部因素，而且这种外部因素是他们的能力所能控制的，那么他们的申请意愿也会有一定幅度的增加。相反，如果这种外部因素是自己力所不能及的，或是无法控制的，他们的申请结果也存在着极大的不确定性，申请意愿就会大幅度削弱。
　　企业招聘与选拔程序的公平性对求职者来说是一个外部因素，这个外部因素对求职者的申请结果具有直接的影响，而且由于招聘与选拔程序是由招聘方(企业)来设计的，因此，求职者对企业招聘与选拔程序的公平性基本上没有控制权。如果求职者在投递简历前已经知道或感知到企业招聘与选拔程序是公平的，那么他们就会认为，这次申请能否成功的关键在于自身因素，只要自身能力达到企业的要求，就有机会获得成功，他们的申请意愿就会增加。但是，如果求职者在投递简历前已经知道或感知到企业招聘与选拔程序是不公平的，而且由于这种外部因素又不在自身能力的控制范围内，他们的申请意愿就会下降。另一方面，如果企业的招聘与选拔程序是公平的，求职者向其他人推荐该企业的意愿也会增强；如果企业的招聘与选拔程序是不公平的，那么求职者向其他人推荐企业的意愿就会显著下降。更有甚者，求职者可能向其他人诋毁该企业。
　　
　　二、申请中阶段筛选程序公平性对求职者的影响
　　
　　招聘与选拔程序公平性对求职者的影响主要表现在是否继续参加选拔测试的意愿上。Gilliland在他的“员工对雇佣筛选系统的反应模型”中提到，员工招聘与选拔系统的公平性会影响到求职者决定是否继续参加测试的意愿。同时，他认为在员工招聘过程中，求职者对员工招聘程序公正性的心理感受与个人看法会对企业的吸引力、再申请的愿望、参与选拔测试的积极性、签约意向等产生重大影响。
　　如果求职者在参加测试过程中感知到该测验是不公平的，那么他们也会对这种不公平的结果做出判断。如果一个求职者在招聘方安排的第一次测试中通过了测验，但招聘方的使用程序让他感到不公平，虽然侥幸通过，但不是在他能力控制范围内，那么他可能将这种结果归因于不公平的程序，而不是自己的能力，对于自己是否能够通过下一阶段的测试存有疑问。因此，他继续参与下一阶段测试的意愿就有可能降低。假设求职者感觉自己是在公平的测试程序基础上通过上一阶段的筛选，那么他就会将这种结果归因于自己的能力，认为自己有足够的能力顺利通过这次测试，进入下一轮选拔，因此参与下一阶段测试的意愿就会增强。
　　
　　三、申请后阶段筛选程序公平性对求职者的影响
　　
　　在招聘工作结束后，应聘者对员工招聘程序公正性的看法不仅会影响应聘者的自尊心、自信心，而且会影响员工今后的工作态度、工作满意度、归属感等，进而影响员工的工作业绩。
　　研究表明，筛选程序与筛选结果会相互制约产生交互作用，对求职者主观感受产生影响。由于筛选结果的不同，会导致筛选程序对求职者的主观感受表现出显著性差异，甚至会导致不同的影响方向。因此，筛选程序公平性对申请后阶段求职者的影响，需要考虑到一个重要的因素——结果，而筛选结果只有两个：淘汰和通过。
　　如果求职者被淘汰，他感知到企业的招聘与选拔程序是不公平的，那么这种负面的结果与企业筛选程序的不公平性就会使求职者降低对企业的评价，而向其他人推荐该企业的意愿也会降低；同时，也会降低求职者以后重新申请该企业岗位的意愿。只有在程序不公平的情况下，人们态度和行为的积极程度才会受到结果好坏的影响，只有在结果对人们不利的情况下，程序是否公平才能对人们的态度、行为产生显著的影响。研究表明，如果求职者感知到招聘程序不公平，比如感觉自己在选拔程序中受到了歧视，他们就极有可能对招聘方提起诉讼。而如果求职者感知到招聘程序是公平的，他们会将负面的结果归因于自身，而不会对招聘方做出消极的反应。在这种情形下，求职者向其他人推荐该企业的意愿、重新申请的意愿也相对较高。
　　如果求职者通过测验被录用，个体便会产生自我服务偏见。也就是说，当求职者通过测试被录用时，他们倾向于相信自己是通过公平的测试程序而获得该工作的。自我保护作为人的一种本能，即使通过测试的求职者感知到了筛选程序本身是不公平的，但他们也不会明显地表达出来，但他们对企业的评价会有所下降。而且，这种对企业的负面评价还会降低通过者向其他人推荐该企业的意愿。同时，由于通过者意识到自己是经过不公平程序而获得录用的，他们会将自己的通过归因于不公平程序而不是自身的能力。因此，他们往往对自己究竟能否做好今后的工作缺乏信心。相应地，他们接受聘任的意愿就会降低。值得指出的是，如果在日后工作中受到了一些不公平待遇，他们会变本加厉地把这种负面结果归因于企业文化中的不公平基因。当然，如果通过者感知到公平的筛选程序，那么这种感知会导致较高的推荐意愿和接受聘任意愿等，在以后的工作中如果出现不公平事件，他们也不会归咎于不公平的企业文化。