岗效工资作为适应现代企业制度的新型工资制度，具有优化工资结构、注重企业效益、强化市场调节功能和激励性强的特性。近几年来，在我国企业中得到普遍的推行，但在实践中主要存在的问题是：一方面是技术人才、核心岗位与操作岗位差距拉开幅度偏小，薪酬竞争力不强，企业难以留住和引进人才，而另一方面是后勤辅助岗位与市场严重脱节，大大高于劳动力市场价格，导致人工成本上升，影响企业的核心竞争力。如何破解难题，合理拉开差距，使各类人员的薪酬水平市场化呢?关键在于岗效薪酬方案的设计。本文通过对某公司岗效薪酬方案的介绍，总结其成功的做法与经验，提出了在设计岗效薪酬方案要加以注意的几个问题。
　　
　　一、岗效薪酬方案的内容
　　
　　某公司从2001年7月开始在原岗位技能工资制基础上，结合自身的生产经营特点，开始探索岗效工资制。经过几年来运行和完善，逐步建立了以岗效工资为主要形式的基本工资制度，其方案的主要内容是：
　　
　　(一)基本工资制
　　岗效工资是以员工的工作岗位为主，根据岗位责任、工作技能、劳动强度和工作条件确定岗位职级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平，以员工的劳动成果和工作业绩为依据支付劳动报酬，是与用工制度、人事制度等密切结合的新型工资制度。一般由岗位工资、效益工资、工龄工资和其他工资等构成。
　　1．岗位工资
　　(1)岗位工资设置分为三个系列：生产操作岗位系列、专业技术职务系列、管理岗位系列。从低到高共设置15个岗级，每个岗级的工资系数相差0．1，起点标准为680元(见表1)。
　　
　　①生产操作岗位系列：共个个岗级，岗级从1级至10级，工资系数从1．0至1．9。
　　②专业技术职务系列：共四个岗吸，工资系数分别是员级1．4、助级1．7、中师2．0和高师2．4。
　　③管理岗位系列：共八个岗级，工资系数分别是三级科员1．2、二级科员1．4、一级科员1．6、主办科员1．7、副科级1．9、正科级2．1、副处级2．3、正处级2．4。
　　(2)各系列在岗人员均按本人所在岗位(或所任职务)套入相应岗级、系列的工资标准，职工现有的技能工资作为档案工资封存。
　　(3)既有行政职务，又有技术职务的，按就高不就低的原则，只执行其中一个标准，不能兼得。
　　2．工龄工资
　　工龄工资作为年功工资，体现职工的劳动积累。为了平衡新老职工的关系，兼顾公平原则，对现行工龄工资给予保留。并由现行的每年工龄2元，提高为二个档次：1986年9月30日前参加工作的人员，工龄工资每年10元；1986年10月1日后(含10月1日)参加工作的人员，工龄工资每年8元。以2001年末在册职工为准，现有的工龄工资封定．今后不再增加。以后新进入公司人员，不论何种情况，一律不再享受工龄工资。
　　3．其他工资
　　其他工资是指国家规定的津贴和补贴，主要包括夜班补贴、法定节假日加班工资、回族补贴等。
　　4．效益工资
　　效益工资是岗效工资的另一重要组成单元，是体现收入高低与企业效益挂钩的部分。具有及时、灵活、能升能降的特点，效益工资按公司经济责任制方案考核。
　　(二)辅助工资制度
　　某公司作为一家大型的集团公司，其专业范围广，业务种类多，各类岗位有其内在的特殊性，岗效工资作为基本的工资制度，难以满足所有岗位的特点和要求。因此，他们在实行岗效工资制的基础上，根据岗位的特殊性，建立了不同群体的多元分配机制，有效地激励了各类人员的工作积极性。
　　1．经营者年薪制
　　对集团公司董事长、总经理，按职责和贡献取得报酬的办法，实行经营者年薪制。年薪由基本年薪和奖励年薪两部分组成，奖励年薪分为即期奖励和期权奖励。基本年薪按本省上年在岗职工平均工资60％与公司在岗职工平均工资40％之和的5倍确定，奖励年薪为公司当年的余下利润乘以奖励系数．其中30％为即期奖励，70％为期权奖励。
　　2．经营管理目标工资制
　　对公司部关键生产经营管理者(副处及以上管理者)，通过公司与其签订“生产经营(工作)目标责任书”，明确考核期内单位应完成的工作任务、效益目标以及相应的工资待遇。年未经考核审计，按责任书考核结果兑现工资，使经营管理者的责任、风险、利益相统一，调动公司关键管理岗位者的积极性。
　　3．竞争上岗定级制
　　对于管理人员，推行竞聘上岗。凡进入两级机关管理岗位的管理人员都必须公开竞聘，进行严格的考试或测试、公开答辩、公开评价、公开结果，择优聘用；对于专业技术职称人员实行聘任制，按需设岗，评聘分开，加强聘约管理：对于既没有行政职务，又没有专业技术职务的管理人员，工龄不满5年的定为三级科员，超过5年的定为二级科员，经考试考核合格的定为一级科员，成绩优秀的经竞争上岗，按“一科一长一主办”的原则定为主办科员。
　　4．协商工资制
　　对重点岗位的科技人员和短缺专业人员(包括招录)，通过适当提高待遇，吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。实施范围为从事新产品开发。技术课题攻关、项目承包等科研活动或企业管理的专业技术人员以及短缺专业的院校毕业生。实施方式是由企业职能部门、用人单位与本人三方经平等协商、自愿一致签订协议书，明确规定岗位职责、目标要求、工资报酬(其中：急需专业大学本科毕业生月收入不低于3000元)、考核办法及其它权利义务等内容，同时进行严格考核。凡末达到协议要求的，企业有权终止协议，工资待遇另外商定。
　　5．科技成果奖励
　　对于做出贡献的科技人员，实行按科技成果奖励的办法，通过制定和完善《某公司科技进步奖励条例》和《关于技术项目经理制暂行管理办法》，对科技人员按项目成果奖励，对有突出贡献的科技人员给予重奖．合理拉开科技人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距，充分调动和发挥科技人员的积极性和创造性。
　　6．一岗多薪
　　对通用技术工种和专业技术工种的关键岗位人员，为鼓励职工立足本职工作．钻研理论知识和生产技术．不断提高业务素质和技术素质，充分调动其积极性和主动性．实行一岗多薪。同一岗位等级，由于技能水平不同，按照职业技能鉴定的结果进行考核，其工资系数相应增减，分为初级、中级、高级、技师和高级技师五种岗位工资，形成不同技术等级与不同岗位工资待遇相对应的一岗多薪制。