“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园；如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”——GE原总裁韦尔奇对管理这样理解。美国企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”。两位管理巨头都认为管理的重要功能就是激励，可见激励在企业管理中的分量。而怎样“激励”才算是成功的激励呢？
　　
　　了解员工的需要，增强激励的针对性
　　
　　员工是带着自己的需要走进公司的，只有了解他的需要才能有效地调动他的积极性。作为管理者，你真的了解你的员工的需要吗？这是做好激励的前提条件。如何了解和分析员工的需要呢？
　　把握需要的类型 心理学家马斯洛将人的需要由低向高划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等5个层次；哈佛大学麦克利兰教授提出著名的“成熟需要”理论——他将人的需要分为成就需要、情谊需要和权益需要。企业管理者应当运用理论去掌握、分析职工的需要，做到有的放矢。
　　认识主导的需要 不同的员工有不同的需要，如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润，这就要求管理者要善于抓住职工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵。
　　区分不同的需要 不少企业很少填过“我们到底需要什么”之类的表格，这不能不说是企业管理者的一大疏忽。企业管理者应在本企业内搞一次全面的需要调查，把各种各样的需要进行分类。首先划出合理的需要和不合理的需要，对合理的需要再分为马上能解决的需要和暂时还不能解决的需要；对暂时不能解决的需要做好解释工作，说明道理，创造条件逐步解决；对能解决的需要划出靠组织解决的和组织帮助职工自力更生解决两种，同时，对不合理的需要进行引导，使之逐步向合理需要转化。
　　正确引导职工的需要 人的需要是无限的。因此有必要对职工的需要进行正确引导。具体讲，可把引导职工树立正确需要的工作概括为“四要”——个人需要要符合企业发展目标；个人需要要适应社会需要；个人需要要考虑环境影响和客观条件；个人需要要考虑个人能力。
　　
　　活用激励理论，讲求激励的实效性
　　
　　了解职工的需要并不是激励的目的，在充分了解需要的基础上，适时、适当、适度地进行激励才是目的。如何让激励更为有效呢？从下面三种典型的激励理论及其启示中，也许会找到答案。
　　双因素理论 管理心理学家赫兹伯格认为，工作动机涉及两个因素：一是保健因素，主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；二是激励因素，主要涉及工作内容或工作本身,诸如工作成就、社会认可和责任等。两个因素满足了，职工就会满意，如果没有满足则会不满意。有些管理者经常抱怨：我们公司薪金高、福利好，为什么还会有大量员工外流呢？双因素理论给这些疑问以最好的回答。激发人的动机并非易事。薪金、福利、退休方案等只能使你的员工走进你的公司，但并不能保证他们为组织尽职尽责。这就对企业管理者提出更高的要求：一方面要注意保健因素并设法满足，防止产生不良情绪；另一方面要通过丰富工作内容、扩大工作范围、委以重任等方式满足其精神需要，充分发挥其激励作用，调动积极性。
　　公平理论 这一理论指出，职工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出的相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得与自己的过去进行历史比较。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例，或现在的收支比例大于或等于过去的收支比时，便认为是应该的，正常的，因而心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有满腔怨气。消除怨气，助长满意，便是企业管理者的主要任务之一。
　　期望理论 美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中，提出一个著名的激励公式——激励力＝效价×期望值。效价是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值。显然，这个公式的含义是，当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那这个目标对他的激励作用就大。这一理论给激励提供了有益的启示：① 企业管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的那些激励措施。② 设置某一激励目标时，应考虑尽可能加大其效价的综合值。③ 适当加大不同人员实际效价的差值。④ 适当控制期望概率和实际概率。期望值并不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当实际概率大于期望概率时，会使人感到喜出望外；反之则会令人大失所望。
　　
　　运用多种激励方式，丰富激励的内容
　　
　　很多企业的管理者误认为，激励无非就是加薪、提职，其实，激励的方式很多，现在企业在试行多种多样的激励方式，并收到实效。
　　物质激励 无疑，薪资等物质因素虽然不是员工需要的唯一，但却是员工关心的最重要方面。要运用好物质激励，首先要有合理的薪酬设计。薪酬设计的要点在于，“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这要求企业管理者要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。其次，推出员工持股计划。员工持股是能极大地调动员工积极性、增强员工对企业忠诚度的重要激励方式。GE对表现突出的员工实现员工持股，给予股票期权。到目前为止，该公司约有近3万人获得股票期权，占公司总人数的1/3。最后，要不断改善工作环境和安全条件。如果工作环境适宜，员工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。
　　升降激励 升降激励必须坚持任人唯贤，升降得当，唯能是用，德才兼备。选对一人会鼓舞一片，罚对一个会教育一片；反之，选错一人会冷落一片，罚错一人会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。
　　舆论激励 主要方式是通过文件、通报、报刊、会议及墙报、广播、网络等宣传媒介，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评,从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上的良好工作环境和气氛。
　　民主激励 管理心理学告诉我们，如果一个企业的领导者能够充分发扬民主，给广大下属以参与决策和管理的机会，那这个企业的生产、员工情绪、内部团结都能处于最佳状态。广大员工参加民主管理的程度越高，就越有利于调动他们的积极性。领导者应为广大员工提供一切方便，创造有利条件，采取多种形式，使其能切实地行使应有的管理权力，焕发出更大的当家作主的热情，使积极性得到充分有效的发挥。