根据美国经济学家测算，1900年-1957年，美国非人力资本投资增加4.5倍，对应的利润增加3.55倍；人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是人力资本投资的5倍。另据有关研究人员对中国1978年-1996年的历史数据进行回归计算结果显示：当年每增加1亿元的人力资本总投资，可带来GDP近6个亿的增加额；而当年每增加1亿的非人力资本投资只能带来2亿多的GDP增加额。其他研究也表明，与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的劳动者能提高劳动生产率43%，中学文化程度的劳动者能提高劳动生产率108%，大学文化程度的劳动者能提高劳动生产率300%。现在人们已普遍认为，高质量的人力资本是国民经济和企业发展中特别是知识经济时代最重要的经济资源。因而，人力资本的投资、人力资本的形成不仅成为国民经济和企业经济活动中一个主要的投资热点，也就成为当代经济尤其是企业研究中的一个最为热门的研究领域。

　　从一般意义上讲，人力资本的存量是通过人力资本的教育、培训、健康保健等投资方式而形成的。然而，这种人力资本形成的过程是以人力资本投资客体即人力资本自身为研究的对象，考察个体人力资本从“天赋”存量（Y0）达到其最大人力资本存量（Ymax）的过程。而从企业的角度看，企业的人力资本不仅可以通过教育、培训、健康保健等投资的方式获得；还可以通过人力资本引进、干中学等方式直接提升企业的人力资本存量，这也就是企业人力资本的形成方式。本文，将借鉴前人对一般人力资本形成的研究成果，着重以“企业人力资本的形成”为研究对象，运用数理经济模型考察企业人力资本的具体方式。

　　从总体上来归纳，企业主要是通过人才引进、在职培训、干中学等三种方式来形成和提升其人力资本存量的：直接从人力资本市场上购买或租用有一定人力资本存量，来增加企业人力资本的存量；通过对企业内的员工进行人力资本投资，来促使企业个体人力资本的流量增加而提升人力资本的存量，即对企业员工进行在职培训，提高职工的技能与相关素质；员工个人通过干中学来提高自身的知识与技能，从而提升个体人力资本存量。

　　人才引进与企业人力资本的形成

　　人才引进就是指通过一定的方式直接购进或租赁有一定人力资本存量人才的过程。与其他方式相比，人才引进是一种投入产出比较高的企业人力资本的形成方式。这是因为这些人才在进入企业之前，已经由本人、其他企业或单位，以及国家等对其进行了人力资本投资，而这一投资的回报却主要由引进人才的企业获得。企业引进人才而导致的人力资本增加，用函数式表示即为：

　　Y = Y0 Y* （2.1）

　　式(2.1)中，Y0表示企业引进人才之前本企业的人力资本存量；Y*表示由于引进人才而导致的企业人力资本增加量。Y*实质上也就是，人才在来本企业之前就已经通过个人投资等方式而形成的。Y*的形成过程函数遵循人力资本形成的一般规律，可用如下函数式(2.2)表示其形成过程：

　　y*=a f (t, xi, si) (2.2)

　　a表示一个人的所谓“天赋”人力资本。y表示人力资本流量，即，某一时刻人力资本的增加量，这是人力资本形成的过程，其中：y>0表示人力资本存量（Y）呈增加状态（严格地说，狭义的人力资本形成实际上就是，人力资本处于y>0的这种状态）；t表示时间，一般表示人生的全过程（但就本企业引进人才而言，这一时间限定在人才进入本企业之前）；xi代表人力资本投资的多种方式，如教育、培训、保健医疗等人力资本投资；si表示非投资性人力资本形成途径，如干中学。

　　因此，从企业人力资本形成的角度看，企业人才引进而获得的人力资本存量为：

　　在职培训与企业人力资本的形成

　　在职培训是人力资本投资方式的企业人力资本形成形式。在职培训的功能表现为两个方面：一方面，在职培训提高了员工的相关知识与技能水平，从而提高了企业的人力资本存量和层次，使企业的获利能力和竞争实力有了很大的提升；另一方面，在职培训也提高了受训者自身的人力资本，从而提高了员工在获取收益方面与企业的谈判能力。企业的在职培训主要有一般性和专用性两种培训方式，这两种培训方式的投资与收益却有着不同的特点。

　　企业一般性培训的投资与收益分析

　　一般性培训对受训者所提高的人力资本，不仅能为本企业所用，提高本企业未来的边际产量或绩效水平，而且对其他企业也同样适用，如果将来被其他企业雇佣的话，也能同样等量地、有效地提高其边际产量或绩效水平。

　　如果不进行在职培训的投入，企业在完全竞争市场上的理性行为，是在边际收益等于边际成本（工资支出）的情况下实现均衡的，即某t时期的均衡条件为：

　　 MPt = Wt (3.1)

　　式(3.1)中：MPt表示某t时期的边际收益；Wt表示某t时期的工资或支出。

　　当考虑在职培训投资时，在完全竞争市场上就有可能增加未来收益或大幅度降低未来支出的同时，现期收益降低而现期支出增加，所以，式(3.1)的均衡条件就变为包括现期在内未来各期的收益现值之和等于支出现值之和：

　　式(3.2)中：MP0表示员工工作初期的边际收益； MPt表示某t时期的边际收益；W0表示员工工作初期的工资；Wt表示某t时期的工资或支出；r表示市场贴现率；C表示用于培训的实际费用与机会成本之和。

　　定义G为未来净收益现值，即未来收益与未来费用之差的现值，可用于衡量企业提供在职培训所得的收益：

　　则 (3.2)的均衡式就可以简写为：

　　MP0 G = W0 C (3.3)

　　在现实的企业在职培训中，由于市场条件的不完全性，企业员工就不可能自由流动，即使是接受一般性在职培训的职工也会为企业提供足够的服务。其结果是，企业必然分享员工边际生产率的提高而带来的投资收益。也就是说，MPt>Wt，即，G>0，企业能得到一定的投资回报。同理也会推出，W0=MP0-（C-G），即站在职工的角度看，职工在培训期间获得工资的高低取决于投资费用与企业获得投资回报的差额的大小。

　　根据以上推导，结合投资收益与投入及承担的风险对称的原则，本文就企业一般性培训的投资与收益博弈有以下推论：