三、工作满意度和工作的其他方面
　　
　　1．工作满意度和工作本身的性质之间的关系。工作本身意味着该项工作的性质。有的工作做起来也许是有趣的、有挑战性的、丰富多彩的、有创造性的，也可能是单调、乏味的，或者是太容易或要求太高的，等等。公司员工，如果一直被限制在一个岗位上，就会觉得工作太单调。
　　2．工作满意度和薪水的关系。显而易见，薪水是对工作是否满意的一个重要的方面，虽然有些理论家争论说薪水不可能带来工作满意感，既使能，这种满意感不能维持很长时间。赫兹伯格在他的双因素理论中就清楚地把薪水归纳为保健因素，这就意味着它从来都不可能给员工带来工作满意感，它的最大的贡献顶多只能是不让员工对工作产生不满意感。在哈佛商业评论发表的一篇文章中，他强调了管理者只用物质奖励来激励员工的做法是不明智的。然而，有些研究表明薪水的确能给员工带来工作上的满意感。即便是在赫兹伯格的理论中，薪水重要性的比例也远远地延伸到了激励因素的那边。大量的研究表明对中国员工来说钱是一个激励因素(Lam， et a1， 2001；Chiu， et al， 2002)。现金心理描写的是对“工作和现金的态度”。有现金心理的人认为把现金带回家是最能激励人的。Tanget a1(2001)在他们的研究中发现， 在中国大陆和香港，现金是主要的激励因素。他们认为现金对吸引和激励这些国家和地区的专业人才有重要的影响力。
　　3．工作满意度与员工的跳槽之间的关系。以往的研究证明员工对工作不满意是员工跳槽的预兆。Hullin(1966)， 在对一群女职员进行工作满意度和跳槽之间的关系研究中， 发现离职者比留任者在离开前对工作的满意度要低得多。在决定是走还是留的过程中， 员工会比较可能的好处和坏处。新工作带来的好处越大， 那么员工跳槽的可能性就越大。根据Porter and Steers(1973)，工资禾口职位的晋升是导致员工自动离职的两个主要因素。不难理解为什么工资在决定是否接受一个新工作时所起的重要作用。一部分原因是因为工资是员工看得见、摸得着的东西。员工经常不知道新工作的其他方面， 比如同事、资源、主管，等等，所以， 工资就成了决定是走还是留的关键因素。
　　4．工作满意度和工作表现之间的关系。研究工作满意度的…个重要原因就是通过提升员工的工作满意度，来提高他们的工作表现，减少员工请假和跳槽的现象。 “一个对工作满意的员工就是一个好员工(Sheila， 1973)”，这种看法已经被获得广泛的认同。但是是否是因为员工良好的工作表现带来其工作满意度呢，还是因为对工作的满意而提高了其工作表现， 对这个问题在某些研究文献中有刁；同的观点。在相关的研究文献中，有关是工作表现带来了工作的满意感的观点已经进行了大量的实验并获得了广泛的认同。与对工作越满意， 员工的流失就越少的观点不同，在大部分的相关文献中， 找刁；到非常明显的证据证明工作满意度与工作表现成正比。
　　结束语
　　综上所述，无论是内容原理还是过程原理，提高员工工作满意度都离不开了解员工的真正需要，以激励他们更好地工作。满意度的提高与工作各主要因素之间的关系除了文中所讨论的工作性质和薪水外，还有员工的受教育程度、年龄、性别和公司文化等方面。公司的管理者可以试着从以下几方面米提高员：厂的工作满意度：第一，把员工的薪水至少维持与同行业员工的薪水标准； 第二，提供员工自我发展的机会，包括培训员工，使他们能胜任自己的工作岗位， 并给员工提供职位晋升的机会，给他们更多的责任或更多的自主权； 第三，及时反馈信息，使员工在最短的时间里了解自己的工作表现，并及时表扬、奖励表现出色的员工； 第四，适当扩大薪水的差异，使能者多劳， 更应该使能者多得；第四，建设良好的企业文化，对员工进行人性化管理，了解员工的需要， 既要有有效的激励措施，又要使员工乐于为公司工作。

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