以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的，公平的。
　　第三，权变主题：事态重要性层面的随机决定
　　前面主要是在说“常规性考核”。实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况：非常明显的利润高增长时段；意料之外的重大事故；一个业绩鲜明的工作团队等等。这些非常规的绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么？避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核——因而也就出现了需要关注的新绩效管理主题。
　　跟常规性绩效管理的考核相对应，还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。常规性绩效考核是要以正常统计数据为依据，按规定必然实施的考核。但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又有风险，就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的，形成威慑。怕被抽着就得做好准备，考核目的就达到了。
　　需要提醒的是：任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展；二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。
　　
　　二、必须注意信度与效度分析
　　所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度：这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的？它所用到的数据的采集方法是科学的？可靠的？
　　所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低？用这个指标能计算出员工的工作业绩？照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？
　　做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。
　　这项原则的实施是明显的“管理短板”。
　　
　　三、必须关注规范性和可操作性
　　谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”一类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：
　　第一， 这个绩效考核指标的正式名称是什么？
　　第二， 这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？
　　第三， 设立这个绩效考核指标的直接目的何在？
　　第四， 围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
　　第五， 谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？
　　第六， 所需要的数据从何而来？
　　第七， 计算数据的主要数学公式是什么？
　　第八， 统计的周期是什么？
　　第九， 什么单位或个人负责数据的审核？
　　第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？（未完待续，下期主题：如何考核员工的能力）
　　（本文作者系国家人事部企业人事诊断中心主任）