内容摘要：企业文化实际上是员工追求个人效用最大化的过程中逐步形成某些共性的行为惯例，企业和社会推崇的“损己利人”的企业文化对员工个人而言是非均衡解，即使建成这种文化也会被员工逐渐放弃和偏离。本文承认人的理性能力和利己动机，研究作为员工均衡解的企业整体行为惯例的形成机制，探求“无为而治”管理理念的实现路径。
　　关键词：企业文化 行为惯例
　　
　　我国企业界20世纪80年代中期和90年代后期两次兴起“企业文化热”，但是收效不大。本文从博奕论的角度对企业文化形成过程进行分析，帮助企业找到企业文化建设切实可行的思路。
　　
　　企业文化管理的产生背景
　　
　　以手工或机械操作为主的工业经济时代，管理者的管理对象是劳动者的四肢，劳动结果的数量和质量是容易识别的，以四肢进行的重复性劳动是可以也是容易被监督和检验的，在规范的动作要求、精确的时间限制、严格的产品验收的管理环境中，一个心情不佳的员工照样可能成为高绩效员工，因为他没有机会消极怠工。
　　20世纪80年代的企业已经开始面对市场需求多变、科技创新频繁、不确定因素增加的外部环境，企业的业务特征与管理重心都发生了一定的变化：多品种小批量的生产方式开始盛行；员工技能广度和深度提高很大；研发、营销等活动倍受企业重视，这些工作很多都是脑力劳动或重复性较小的创新劳动；高水准的专业员工接受外行管理者的领导；管理者对劳动的过程和结果都很难监控和评价。高绩效与低绩效之间有一个巨大的“灰色”区域，员工的工作绩效出现在这个区域的什么位置，取决于员工的能力与态度。管理的主题也就从控制人的四肢转移到强调对人的头脑的控制。企业文化管理强调的就是通过影响员工内在价值观，来提高员工工作积极性，使其出现管理者希望其表现出的积极的工作行为。
　　
　　企业文化认识的误区
　　
　　企业文化管理理论众多，但都强调对企业员工的精神层面进行影响，从而导致员工表现出某些一致的、长期的行为特征。这种观点有其合理之处，人的外显行为确实是由内隐的精神特征与思维活动决定的，为了得到企业希望的员工行为，许多企业都希望影响员工的精神世界。通过种种企业文化活动达到改变员工价值观进而影响员工行为的目的，这些企业文化活动与宗教活动有着惊人的相似之处。许多企业在企业文化建设过程中，一味强调影响甚至控制员工的精神层面，这是一种错误倾向，理由如下：
　　员工的精神无法考核或观察。我们期待的是企业员工的积极行为，而精神影响或决定行为，因此，许多企业设法影响或控制员工精神，而员工的精神世界是无法观察、无法考核的，因此企业文化管理活动往往走上“务虚”的道路。许多组织都提出了极为类似的精神理念，而员工行为和企业理念表现出极大的差异性。影响或控制员工的精神世界来实现企业目的是非人性的。企业希望通过大量的企业文化活动影响或控制员工的精神世界，这样做是存在很大的困难的，同时也是危险的。如同生物多样性对生态系统的重要性一样，员工价值观多样性是必然的也是必须的，一个企业包容多种价值观是企业应对环境激变的保证，更为重要的是员工虽然接受工作，但却有独立思考的权利，这是作人的基本权利，如果所有员工情感、价值观都高度统一，不就成了一群机器人了吗？企业资金雄厚、技术先进，个体员工相对企业而言是弱势群体，企业以宗教方式或现代心理学技术操纵、影响人的价值观、心理活动，这是非道德的管理举措。
　　员工的积极行为对其本人往往是非理性的，因此也是不持久的。多数企业的文化都宣传“奉献、团结、创新、客户导向”等价值观，仔细体会，企业所期望的员工价值观中都包含着要求员工发扬“利他主义”、“集体主义”的内容。员工在企业中长期工作，就会形成与其他员工、领导乃至整个企业的长期博奕关系，人是有限理性的动物，在一两次博奕中员工可能会情感用事，可能会利他损己，但最终在长期反复的博奕中，他发现这不是自己的均衡解，他会逐渐偏离这种行为方式。现有的企业文化建设方法与现实环境是不符的。许多企业的企业文化建设寄希望于员工利他主义的发扬。我不排除有利他主义的人和行为的存在，甚至存在一生遵循利他主义原则行事的人，但是，管理是遵循权变原则的，所有的人性假设都描述了人的一个侧面或是社会在某个阶段的人的主要特征，当前，我国企业面对的员工、管理层及各类股东，无一不是在现实世界中表现出极强的经济人特征，这也是为什么许多推崇利他主义的企业文化建设活动最终失败或不了了之的原因。
　　
　　企业文化的进化博奕解释
　　
　　大卫•克莱珀斯（David Kreps）在其《企业文化和经济理论》一文中用博奕论来解说企业文化。企业作为一个由多人组成的群体，其行为实际就是人与人的博奕过程。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件，一般认为效用函数的变化很小，因此个人所面对的约束条件如环境就决定了他的行为。这个基本稳定的效用函数实质上就是说明员工个人价值观是稳定的，不易改变或受到影响的，笔者认为这个观点与现实是吻合或接近的，现代知识型员工价值观更加趋于稳定，不会轻易受到外部环境影响。各企业环境才是企业间员工行为差异性的主要原因。
　　企业文化建设应当将着重点从精神层面转移到行为层面，从改变员工价值观到尊重员工个人价值观，提倡和尊重员工的利己行为，通过员工主观上的利己来实现客观上的利他。通俗地说，就是谁作出了有益于组织的行为或组织期望的行为，组织就让他获得满足，员工为了不断利己就会保持这种利他的行为特征，最终形成为一种行为惯例。期待员工从利己的精神状态转变为追求利他的精神状态，是美好的希望，但是却与人性相背，优秀的企业文化不能建立在不可靠的精神乌托邦之上。亚当•斯密研究整个经济系统时使用了利己利人的人性观念，这是可以在企业文化建设中被借鉴的，即员工如果希望自己最大程度的获取与满足就必须最大程度地作出有益于组织的行为。
　　员工的行为是员工决策的结果，价值观不变时，员工追求个人效用最大，员工需要作出的只是选择：员工有多种行为特征可选，员工与管理者、同事、下属、客户都在同一个复杂博奕之中，企业制度、领导者的管理方法、同事态度、资源与技术的状况等因素就构成了这个复杂博奕的约束条件，员工利己的动机不变，但博奕对手与约束条件使他认识到不同的行为特征选择将使自己获取的利益大小不同，因此员工作出行为特征的选择。如果某个企业的员工工作积极、团结、勇于创新，与其相信这个企业拥有一批高素质的员工，倒不如相信这个企业员工所处的工作环境优良，环境在企业文化建设中比价值观重要的多。