我们不要忘记，在一穷二白时，依靠什么建立了新中国的繁荣？是解放了的人们的爱国精神！
　　我们不要忘记，在企业面临困难时，是什么可以帮助我们走出困境？是集体的奋斗精神！
　　我们不要忘记，经济发展的动力源是什么？经济发展的目的又是什么？是人的健康发展！
　　
　　重视精神力量再度兴起意味着什么
　　
　　众所周知，在新中国成立后的一段时间里，物质财富极度匮乏，中国人民依靠中国共产党的领导，自力更生，艰苦奋斗，使我国在摆脱贫穷方面，取得了世人瞩目的成就，极大地鼓舞了全国人民的积极性。“文革”中，精神的力量被扭曲夸大，物质的力量被贬低和政治化，一时间，对“物质刺激、金钱挂帅”的批判成了企业管理价值观的主流思想。改革开放以后，极左思潮被纠正，经济发展成了社会关注的重点。在企业管理中，奖金在激励方面的作用重新得到肯定，物质利益不再是洪水猛兽。然而过分重视物质刺激的管理方法也在十几年的实践中遇到了新的问题——物质的激励作用在下降，其边际效用在递减。思想工作在企业管理中的地位要么被忽视，要么就走走形式。“打工意识”、“不公平感”、“损公肥私”等种种思想开始走上舞台。
　　人是企业管理的主体，不是管理控制的对象。人除了物质方面的需求，还有更高层面的精神需求。在许多时候，精神的需求甚至远远超过对物质的需求。正是人的这一特点，决定了企业管理对企业文化的依赖性。由此，企业文化也就构成了企业管理的基石。在经历了十几年的实践之后，企业管理重新向文化回归，似乎有其必然性。如果说，上个世纪八十年代的企业文化热潮具有更多的引进和模仿色彩，那么如今的企业文化热潮，实际上已经是企业管理自身、自发的需求了。
　　从经验管理到科学管理，再从科学管理到文化管理，这就是企业管理文明的递进。
　　
　　
　　感受精神的力量
　　
　　哲学家站在人类智慧的高峰提醒着人们：单纯的物质追求让人堕落，让人变成无情无义的“狼”，而高尚的精神追求才能创造巨大的物质财富。也只有健康的精神与信仰，才能使人在财富面前保持本色。
　　二战后，日本作为战败国，经济处于崩溃状态。许多工厂因为缺乏原料和燃料而被闲置。但几十年后，日本经济却走在世界经济的前列。是什么原因促使日本经济发展得如此迅速?美国学者和企业家经过对日本管理机制的仔细研究，终于发现：美国经济落后于日本人的根本原因是企业文化，而不是经济政策。
　　然而，随着日美等国步入发达国家的行列，新的问题又出现了：日美的教育家十分焦虑并发出强烈的呼吁：新一代人患了一种疾病——“苦难缺乏症”。因为他们生在幸福的年代，没有经历过艰难困苦的考验，对现实生活失去了幸福的参照系，也失去了对社会的责任感。这一方面有悖经济发展的目的，同时也对经济发展的动力——文化构成了严重的威胁。如何用新的文化来激发人们的积极性成了一个突出问题。
　　在改革开放之前，中国农村一直实行的是生产队体制，但有一种十分奇怪的现象困扰着人们：种庄稼的，自己却没粮吃！许多地方的农民交不起公粮，有的要吃返销粮。随着农村改革的深入，一种新的生产体制应运而生——家庭联产承包制。于是，奇迹出现了：那片地上长出来的粮食吃不了！到底是什么变化了呢？还是那块地，还是那片天，还是那帮人，可结果变了，是什么力量把生产力解放了？是一种新的文化思想所创立的体制：基于对人的自利性的尊重，而不再视其为邪恶！这是一种新型的生产力文化。于是，沉积在人们生命力中的巨大力量被释放了出来。先进的文化，必然能够解放生产力！这就是历史教科书所展示给我们的真理！
　　我们不要忘记：精神的力量可以是不竭的动力源，因为它的根本属性是“生产性”，也就是持续不断地产出。而物质的欲望却是一个无底洞，因为它的根本属性是占有和消耗。
　　人的行为归根到底是自己主动的，而不是被动的。我们习惯说某某员工听话，以为这个员工是被动的，其实，是这个员工主动接受了你的意见。先进文化，就是基于对人性规律的尊重，用大家共同的信仰造就人并推动社会发展的精神力量！企业文化，就是企业中大家共建、共享和共同遵守的精神原则。企业文化的功能就是造就有健康人格的人、有行为能力的人，来推动经济的发展，并用经济的发展来促进人的素质的更高的提升。企业文化不是无意中的收获，而是有意识、有目的建设的成果。
　　
　　面对的九大难题
　　
　　在我们努力建设企业文化的同时，必须清楚当前企业文化所面临的众多难题，不解决这些难题，就很难建设起真正科学的企业文化，就有将企业文化再次变成一种新的控制手段的危险。
　　在现实中，我们看到这样一些具有普遍性和典型性的观点与价值逻辑：
　　1、 一方面人们认为自己是打工的，另一方面企业又在教育人们去做企业的主人。那仆人是谁呢？是几个领导人吗？
　　2、 个人的生活水平和收入在不断地提高，而与此同时，几乎人人都认为不公平，那么公平的标准是什么？
　　3、 对大多数人来说，工作只是谋生。工作可以成为大多数人的事业和人生吗？“快乐”是诞生奇迹的秘诀，可工作能够快乐吗？
　　4、“管与被管”似乎就是铁定而不可改变的了，有人喜欢被管吗？这种组织模式可能改变吗？
　　5、 劳动者本来是劳动资本的主体，但在现实中却不是自有资本的主人，在这种劳资关系的状况下，企业文化能够解决人们的工作动力问题吗？
　　6、 现实中的激励，基本上就是物质刺激，而激励的本质却是自我的行为驱动力。我们如何改变激励中的“刺激=激励”的典型行为主义模式？管理能让人们自我驱动吗？
　　7、 现实中的管理基本上就是控制——少数人控制多数人，在人们追求自主的前提下，这样的控制模式能够成功吗？管理能够变成一种服务吗？管理者愿意做造就别人称为英雄的事业吗？
　　8、 现实中，我们看到一些人自私自利，自利是人的本性，自利性就是邪恶吗？我们可能在尊重人们自身利益的前提下设计出帮助人们实现利益最大化和持久性的动力机制吗？
　　9、 现实中，因为别人与自己期望的不同、因为组织的安排不合自己的意，就会抱怨、发牢骚，互相伤害，我们能够用人的智慧创造出和谐共进的神话吗？
　　我们不是要去辨别这些问题的是与非，因为，这些问题反映了不同位置的人的不同想法，但有一点是共同的，就是人不管在企业中处于什么位置，特别是劳动者、被管理者都希望自己的个性得到尊重，自己的正当利益得到满足。