模型建立要素：企业文化管理二重决定要素
　　
　　对于企业文化管理而言，一个企业是物本管理为主导，还是人本管理为主导，与企业内部物本管理所反映的硬约束要素及其与人本管理有关的软约束要素有直接的关系。硬约束要素是以透明强制的方式实施的，软约束要素是以含蓄柔性的方式实施的。在管理过程中，这些要素的组合决定了这个企业的企业文化模式定位，也决定了这个企业的管理能力和管理的有效性。企业文化管理要素分类情况如下：
　　硬约束要素
　　各项管理制度和文件规定的约束力；正式组织控制力度；培训教育的力度；领导个人的指示、命令力度。
　　软约束要素
　　心理和行为存在的“潜规则”及其支配程度；内部之间的惯例或习惯（会议强调或是自然交往形成）的约束力；非正式组织影响程度；社会教育（自费培训或交往影响）与公司组织的教育比重；人际主要交往方式的程度（内部同事交往，还是外部朋友交往）；与上级和周围同事关系的密切度 ；老板个人的个性展示程度；领导权威影响力度；团队风格影响力度；愉悦程度和怨怒程度 。
　　将上述两项要素的指标，根据权重和0—1之间的评估值，得出加权平均数，再分别按物本管理和人本管理的强弱程度建立起企业文化管理模型。
　　
　　模型建立：企业文化管理模型
　　
　　通过对上述物本管理硬约束要素和人本管理软约束要素的分析与评估，可以把这两项指标按强弱程度划分为高、低2个等级，评分值在0-0.5者为低程度，在0.5-1者为高程度。通过这两项指标和2个等级，可以得到一个两维度分析矩阵，根据分析和评估企业约束要素的结果在矩阵中的位置来判断这家企业的企业文化模式是：亲善文化型、冷面文化型、对抗文化型，还是散漫文化型。任何企业都将是这四种模式中的一种。企业文化管理模型见下图：
　　
　　亲善文化型
　　以人为中心的人本管理为主导，强调各项制度的制定和正式组织的活动既倾向于工作和任务的基本要求，又重点倾向于以人的精神满足为核心的层次需要，追求企业发展与人的发展的和谐与平衡，制度原则与“无为而治”原则的灵活应用，其结果，人会由衷地自然地产生充分的主动积极性，而不是“调动”式的被动积极性。
　　冷面文化型
　　以经济利益为中心的物本管理为主导，把调动积极性作为目标，强调各项制度的制定和正式组织的活动倾向于工作和任务，重视企业发展胜于人的发展，充分强调制度化管理，严格规范人的各种行为，其结果，人是为任务而完成任务，行为机械，思维凝固，自我积极性泯灭。
　　对抗文化型
　　以不确定——冲突式文化为主导，一方面各项制度一大堆，说得到，做不到，嘴上的巨人，行动的矮子，制度往往被束之高阁；工作机制清晰化，利益机制模糊化，严重地缺乏管理信力；另一方面在强调制度管理的同时又处处表现出各种“灵活”的办事做法，常常与制度的某些方面产生摩擦和冲突，有希望，也有失望。想法“发散”，缺乏核心和向心力。
　　散漫文化型
　　弱势文化管理，缺乏孕育企业文化的环境和土壤，既无特点，又无特色；管理者和被管理者的个体特性比较突出，企业文化定位还不确定。这种类型大多数情况发生在初建企业和小规模企业。
　　
　　模型建立的实际作用
　　
　　面对企业内部的各种资源，如何使它们配置和使用的更为有效，其实质是围绕人的管理是否更有效，而人的管理是否更有效，其实质是企业文化管理模型能否有效地建立起来。企业文化模型建立的如何，又取决于企业文化脉络和模型建立的要素影响。本模型正是基于这样的逻辑思路，揭示了企业文化定位的规律，为企业文化的改造和完善提供了明确的方向。其模型的意义在于：
　　通过对人性的“经济人”和“社会人”二重假设的剖析，揭示了人性两面性的客观性事实，为企业文化管理模型的建立奠定了理论基础；
　　通过对企业文化脉络的分析，揭示了企业文化形成的内在基因结构，以此为基础能进一步了解企业的创始文化，锻造企业的新管理文化；
　　通过对模型建立的过程和要素分析，揭示了企业文化的成因和环境，为诊断和完善企业文化提供了有效的手段和方法；
　　通过建立物本管理和人本管理的对应关系，揭示了企业文化定位，并应用量化分析和评估的手段，使企业管理的操作性加强。
　　参考资料：
　　1．陈惠雄，《人本经济学原理》，上海财经大学出版社，1999
　　2．(日)二三丸，《人本经济学》，王处辉译，东方出版社，1995
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　　4．胡敏中，论人本主义，《北京师范大学学报》（社会科学版），1995年第4期
　　5．景枫，市场经济初级阶段“经济人” “道德人”的分离及其原因探析，《理论学习与研究》，1994年第3期
　　6．梁煦，解剖企业文化，《IT经理世界》，2003年7月20日
　　7．(美)泰罗，《科学管理原理》中国社会科学出版社，1984
　　8．张再林，中国古代哲学中的人本主义思想，《河南大学学报》（社会科学版），1994年第1期