[摘要]利用锦标赛理论，分析企业经营者团队内部薪酬差距正成为公司治理理论与实务领域的世界性课题。本文通过实证分析发现我国上市公司经营者内部薪酬差距与企业绩效之间呈显著正相关关系，认为较大的内部薪酬差距有利于提高企业绩效，但同时也要构建有力的监督制度。
　　[关键词]经营者内部薪酬；差距；企业绩效；监督
　　[中图分类号]1：276．6
　　[文献标识码]A
　　[文章编号]1002-736X(2007)02-0106-03
　　
　　一、薪酬差距与公司绩效关系的理论分析：锦标赛理论
　　
　　经济理论惯以边际生产力来解释收入的差别，如一小时可以砌砖50块的工人，收入应当是另一位一小时只能砌25块砖工人的两倍。但这种传统边际分析的方法很难解释薪酬突然大幅度变化的现象，正如Laser和Ro sen(1981)所言“一旦某人从副经理晋升为经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加。我们很难说(是由于)这个人的能力在一天内就翻倍了。”但是，如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到了解释。锦标赛理论认为，当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单的比较代理人的边际贡献做出决策，这就使晋升决策变得相对简单。然而，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定可信，因此会导致代理有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不大可行，并且使确定晋升中的最佳侯选人变得极为困难。这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。“在监控困难的条件下，同基于边际产出的合同相比，锦标赛激励有三个潜在的好处。第一，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出。边际产出的排序要比边际产出的准确度来得简单，因此可以降低监控成本；第二，薪酬差距可以激励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性；第三，过去晋升中的获胜者具有继续前进的动力，而不是躺在历史的功劳簿上。这些优越性发挥的条件是随着行政层次的提高、薪酬水平提高及相邻层次间的薪酬差距加大而变化的，同时CEO和其他高层管理层之间的薪酬差距达到最大。”_①
　　总体来看，锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，激励了委托人和代理人利益的一致性。因此，提高经营者团队内部薪酬差距可以提高公司绩效。
　　
　　二、我国上市公司经营者内部薪酬差距的有效性分析
　　
　　如前所述，锦标赛理论认为当存在监督困难的时候，大薪酬差距将激发代理人在锦标赛竞争中的努力程度，因此大薪酬差距将提高公司绩效。我国的法律体制、制度背景和上市公司的治理结构等不同于西方发达国家，上市公司普遍存在真正的所有者不到位、“内部人控制”、对经营者的监督乏力等情况。按照锦标赛理论的分析，在这种情况下，大薪酬差距应该有利于企业提升经济效益。
　　本文用绝对薪酬指标来衡量CEO薪酬差距，即CEO年度薪酬减去非CEO年度薪酬均值。选取的数据来自上市公司2004年度财务报告，纳入分析范围的公司有1320家(数据来源：金融界网站上各上市公司公布的年度报告)。
　　
　　(一)薪酬差距的区间分布及绩效分析
　　本文把1320家上市公司按照薪酬差距的大小划分为7个区间，从表－1可看出，薪酬差距分布较集中在3～20万之间，占63．95％；60万以上比重较少，有26家，比重约为1．97％；100万以上有10家，比重为0．76％。从薪酬差距分布与平均净资产收益率的相关性来看，基本上呈正比例变化：薪酬差距越大，净资产收益率越高。从表－2可看出，2004年上市公司经营者内部薪酬差距的平均值为12．98万元，中位数为7．53万元，最大值和最小值分别为606．76万元和0．1万元，差别极大。
　　
　　(二)经营者内部薪酬差距的排名统计分析
　　本文把2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相应的净资产收益率(ROE)列示如下(见表－3)。
　　
　　通过计算发现薪酬差距最大的20家公司的平均净资产收益率是10．27％，远远高出薪酬差距最小的20家公司的平均净资产收益率一12．85％，且从表中我们可以看出，薪酬差距与净资产收益率的大小基本呈正比例变化。在薪酬差距最大的20家公司里，地处广东的有8家，占40％，他们分别是科龙电器、中集集团、丽珠集团、万科A、中信证券、招商银行、深高速和美的电器，其中前10名中就有4家，可见广东的薪酬差距较大。而薪酬差距最小的20家公司从地域分布来看，大都分布在经济欠发达的中西部和东北地区，因此薪酬差距也表现出地域特点。通过统计发现，薪酬差距按省份排名排在前5位的依次是广东、北京、浙江、广西、上海；排在后5位的省份依次是青海、宁夏、西藏、甘肃、黑龙江。从这个统计可看出，薪酬差距排在前面的基本上是经济较发达的地区，而薪酬差距较小的省份其经济基本上都比较落后。同时，上市公司经营者内部薪酬差距还表现出行业差异。薪酬差异最高为金融保险业，其均值高达46．10万，处于各行业之首；医药生物制品业和纺织服装皮毛业位居二、三名，其经营者内部薪酬差距分别为16．07万和15．60万；薪酬差距均值最小的三个行业依次是采掘业、传播与文化业和化学塑胶塑料业。从收益上来看，经营者内部薪酬差距均值排在前面的行业整体收益情况皆优于排名靠后的行业。
　　
　　(三)上市公司经营者薪酬差距有效性的实证检验
　　为了综合考虑上市公司经营者薪酬差距与公司业绩之间的关系，本文进行了回归分析，采用净资产收益率作为业绩指标，通过如下回归模型来考察经营者内部薪酬差距和公司绩效的关系(ROE表示净资产收益率；XC表示薪酬差距)：XC．j=a bROE ej
　　
　　表－4是回归结果。从表中可以看到，薪酬差距与公司业绩相关系数较大，说明较大的薪酬差距有利于公司绩效的提升，这与锦标赛理论的预期一致。除了总体分析外，本文还考察了资产规模、股权结构和行业对薪酬差距和业绩的关系是否有影响。结果发现，从资产的规模影响上看，随着规模的扩大，薪酬差距的回归系数逐渐减小，说明规模越小的公司，薪酬差距的激励效果越好；从股权结构的回归结果来看，无论股权结构如何，薪酬差距与经营业绩之间都存在显著的正相关关系，其回归系数分别为0．087、0．0153和0．094；从分行业影响的回归结果来看，行业不同，薪酬差距的激励效果也有所不同。最后，本文还综合考虑公司治理结构变量对薪酬差距的影响并进行了回归分析。结果显示，董事会规模越大，高管薪酬高；独立董事和薪酬差距呈正相关关系。监事会的回归系数只有0．018，说明监事的多少对薪酬差距没有显著影响。